Por Vanessa Passafaro Calcmann*.
Alteração do regime presencial para teletrabalho é modificada pela MP durante estado de calamidade pública.
É imprescindível que haja aditivo contratual, caso o colaborador tenha sido contratado para regime presencial e, diante da pandemia, passe a exercer atividades por meio do teletrabalho. A legislação trabalhista exige, para a regulamentação desta modalidade, a disposição expressa em contrato.
Para que a alteração de regime aconteça, é necessário que haja acordo entre as partes. Contudo, em razão da excepcionalidade da pandemia, é possível que o empregador determine que o trabalho seja remoto, sem haver a necessidade de conceder o período mínimo de 15 dias de adaptação, disposto na CLT – tendo em vista as alterações trazidas pela MP n.° 927, de 2020.
No aditivo contratual, firmado previamente ou no prazo de 30 dias – conforme artigo 3° da referida medida legislativa – , deve constar também as atividades que são exercidas pelo colaborador, bem como de quem é a responsabilidade de prover os equipamentos necessários.
Vale ressaltar que na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos e a infraestrutura necessária à prestação do teletrabalho, as utilidades fornecidas pelo empregador, como notebook e tablets, por exemplo, não integram a remuneração do empregado.
O risco do negócio é do empregador e o empregado não pode sofrer punição se não tiver em casa a infraestrutura adequada para o desenvolvimento das atividades.
No teletrabalho, há restrição de direitos em relação à duração da jornada, porque a legislação trabalhista presume que o empregador não controla tal jornada. No entanto, se, na prática, há fiscalização do tempo de jornada, através do tempo que o colaborador aparece logado ao sistema, por exemplo, a consequência será o pagamento de horas extras (somente se o colaborador passa do limite de jornada legal). Se o empregador exige apenas o cumprimento das tarefas, sem efetuar qualquer controle de jornada, o colaborador não tem direito a horas extras.
Por fim, destaca-se que o teletrabalho não precisa ser exercido integralmente fora da empresa. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços realizada preponderantemente fora do estabelecimento do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por natureza, não se constituam como trabalho externo. Dessa forma, reuniões ou outros compromissos presenciais não descaracterizam o regime, pois o que prevalece é a preponderância do trabalho à distância.
*Dra. Vanessa Passafaro Calcmann é graduada em Direito pelo Centro Universitário Curitiba (UNICURITIBA). Atua no contencioso trabalhista.
Foto: Chris Montgomery/Unsplash.
